Светлана Пашкевич: как мотивировать менеджеров снова сесть за парту
Лидеры крупных компаний все чаще осознают, что в век стремительных преобразований выигрывает тот, кто вовремя инициирует изменения. Задачу заглянуть в будущее чаще всего раньше других осознают руководители высшего звена, но она не всегда столь же очевидна для их команды.
Топ-менеджмент ставит цель обучить свои ключевые управленческие кадры, которые в дальнейшем призваны производить качественные изменения как внутри организации, так и в отрасли в целом. Но нередко сталкивается с проблемой, когда потребности самой команды в обучении и приоритеты компании лежат в разных плоскостях. Вкладывая средства в профессиональное развитие команды, руководство хочет видеть рвение, мотивацию сотрудников быть открытым к новому. Однако команда не всегда понимает, зачем им нужно ?раскачивать лодку? и учиться инициировать изменения.
Где же искать тот самый источник мотивации? Как показывают социологические исследования, в нашей стране людей мотивирует и вдохновляет смысл. Именно поиски смысла, порой неосознанные, заставляют взрослых, успешных и уверенных в себе специалистов выйти из зоны комфорта и заново окунуться в учебный процесс.
Сначала проблематизация
Необходимым для сотрудников общим знаменателем в корпоративном обучении является решение настоящей проблемы, реально существующей в корпорации ? на начальном этапе участникам приходится доказывать руководству, какую именно проблему они намерены решать в процессе обучения и почему именно она заслуживает пристального внимания. При активном вовлечении лидера компании мы включаем команду в процесс проблематизации, когда участники совместно анализируют состояние компании, определяют вектор ее движения, ставят себе четкие цели и задачи, обозначают проблемы, которые им совместно предстоит решить. В этот момент до сотрудников очень важно донести ключевую мысль о том, что именно в их силах определить, где их компания окажется через 5 лет. И это ощущение сопричастности к чему-то действительно важному становится для них ключевым мотивом. Они осознают необходимость выстраивания модели компании в будущем, а затем интеграции ее в настоящее, чтобы понять, что необходимо сделать уже сегодня, чтобы это будущее состоялось, и компания смогла органично в него вписаться.
Бацилла созидания
Постановка проблемы ? это очень ответственный, но лишь первый шаг на пути к настоящим осознанным изменениям. Той самой ?бациллой созидания? сотрудники заражаются тогда, когда пропускают проблему через себя, воспринимают ее как свою собственную и формулируют внутри себя четкий посыл: ?Я беру на себя ответственность за решение этой проблемы?. Иными словами, именно здесь человек встречается со смыслом, который он находит для себя. Здесь раскрывается ключевая цель обучения ? изменение личности, развитие лидера. Человек освобождает себя из плена корпоративных шаблонов, абстрактных конструкций и привычных моделей восприятия действительности, в нем просыпается лидер. Это заставляет его ощутить жизненную потребность расширить сферу своей деятельности, обрести уверенность в себе и готовность повести других за собой. Получается, что, включившись в решение вполне практической задачи ? продумать следующий шаг, необходимый для развития предприятия, человек неожиданно приходит к необходимости переосмыслить самого себя и мир вокруг.
Вдохновение
Привести людей к этому состоянию ? задача не из легких. Но именно в этом случае можно считать образовательный процесс эффективным и говорить о его успешности. Наряду с новыми знаниями, бизнес-школа должна создать условия для того, чтобы человек захотел ставить перед собой амбициозные цели и нашел в себе силы и мотивацию идти к их достижению. И здесь нередко на помощь приходят необычные, не очевидные на первый взгляд инструменты бизнес-обучения, которые позволяют слушателям по-новому взглянуть на себя, свои задачи, рабочий процесс. К ним относятся различного рода симуляции, творческие мастер-классы, встречи с выдающимися людьми: художниками, актерами, режиссерами, даже театральные постановки.
Одним из интересных элементов, которые используются, является игра. Слушатели играют в компанию, которую строят, и учатся вырабатывать решения в условиях, имитирующих реальность. Некоторые игры нацелены на командообразование, другие касаются процессов управления бизнесом, тренируют умение участников вырабатывать ответственные решения в непростых ситуациях. К последним относятся кризисные симуляции, максимально приближенные к реальности: по итогам обсуждения с руководством компании отбираются те факторы риска, которые наиболее актуальны для компании или отрасли в целом, а затем на их основании моделируется кризисная ситуация.
Здесь главное не стать жертвой собственной креативности и не превратить учебный процесс в развлечение и фарс. Если у сотрудника в процессе обучения не появляется конкретной цели, то любое занятие, мастер-класс или встреча с выдающимся человеком, будь то Олег Табаков или Игорь Бутман, останется не более чем ярким впечатлением. Поэтому необычные методики и арт-компоненты, которые нередко встраиваются в бизнес-обучение, представляют собой дополнительные стимулы, которые активно работают на пользу слушателей только тогда, когда они сформулировали для себя проблему и встали на путь поиска ее решения.
Обучение предоставляет человеку, уже осознавшему свою цель и задачу, с которой ему предстоит работать, возможность ?проиграть себя на вырост?. В этом случае встреча с выдающейся личностью, которой уже удалось пройти этот путь, изменить себя и добиться успеха там, куда участники еще только мечтают попасть, придает им уверенности в том, что и они могут достичь высот, которые изначально кажутся недосягаемыми.
