С федеральными университетами мы обсуждали возможность применения эффективного контракта в части распределения стимулирующих выплат, в части формирования трудозатрат, то есть результатов труда НПР в части повышения окладов в соответствии с поручением президента РФ. На слайде вы видите только часть нормативных актов, которые регламентируют нормирование труда НПР и на которых базируется внедрение эффективного контракта.
По сути, майские указы, которые сегодня ориентируют нас на увеличение зарплаты к 2018 году, заключены показатели, которые мы должны достичь к этому времени, в том числе за счет эффективного использования человеческого капитала. Ведь, по сути, речь идет о том, чтобы увязать рост заработной платы с ростом производительности труда. Но вопрос, чем измерить производительность труда в высшей школе остается пока обсуждаемым. Если мы повышаем зарплату сотрудникам на 200%, то нужно понять, в чем прирост эффекта.
На сегодняшний день в ряде вузов уровень зарплаты НПР уже соответствует средней зарплате региона.
Можно сказать, что система социально-трудовых отношений, роль и место эффективного контракта как инструмента управления кадровым потенциалом ориентирует университеты, каждого сотрудника на достижения. Они заложены в программах развития университетов, которые базированы на уровне всех структурных подразделений, факультетов и которые доведены до каждого отдельного сотрудника. Но в какой форме эффективного контракта они доводятся – в части, изменяющей основные позиции, заложенные на сегодняшний день в трудовом договоре, или доводятся дополнительным соглашением, в котором прописывается конкретный прирост результатов, который должен обеспечить сотрудник в течение учебного года или срока избрания (это тоже очень важно)? Этот вопрос остается сегодня актуальным и требует решения, чтобы мы могли приступить к разработке регламента.
Сегодня система оплаты труда включает в себя 3 показателя - оклад (исходя из квалификационного справочника и положения об оплате труда), компенсационные (которые прописываются трудовым договором) и стимулирующие выплаты (которые являются показателями эффективности деятельности сотрудника, связанные с выполнением дополнительного объема работ). И так называемые персонифицированные выплаты, которые сегодня могут быть обеспечены через эффективный контракт, которые связаны с достижением ключевых индивидуальных показателей.
И здесь мы с коллегами из федеральных университетов обсуждали такой вопрос, если речь идет о повышении базового должностного оклада, то должны быть сформулированы минимальные индивидуальные нормативы, которые касаются трудозатрат и эффективности деятельности. Учитывая, что традиционно структура научно-педагогического труда состоит из 5 видов работ – это учебная, учебно-методическая, научная, организационная и воспитательная. Каждый вид этих работ должен быть нормирован - трудозатраты по времени, чтобы можно было наиболее полно вовлечь потенциал сотрудников в зависимости от его ориентации на научную, учебную или другую работу и сформулировать для него базовые показатели, то есть, сколько и какие результаты должны быть.
И следующее. Возникает несколько вариантов того, о чем я говорила.
У нас есть такой вопрос: со всеми ли сотрудниками заключается эффективный контракт? Или это будет только группа эффективных НПР, чьи показатели определены в программе развития федеральных университетов.
Сегодня у нас работает штатно-окладная система.
Источником стимулирования эффективного контракта, как показывает практика, будет стимулирующая часть фонда оплаты труда.
В соответствии с №583 Постановлением и поправкой на №83 федеральный закон, 30% фондов оплаты труда должно быть сформировано для распределения стимулирующих выплат, которые уже ввязаны на показатели эффективности деятельности.
При этом, учитывая статус автономной деятельности, такое распределение или сама структура фонда может меняться в зависимости от конкретных условий. Но оказывается, каждый федеральный университет по-разному подходит к распределению стимулирующих выплат. Часть из них включены в положение об оплате труда, часть регламентируются соглашениями или иными локальными актами.
И, таким образом получается, что эффективный контракт представляет собой 2 системы. Один – который внутри должностного оклада увязан с квалификационным справочником, и который в своей структуре должен содержать показатели эффективности деятельности НПР в соответствии с его индивидуальными планами. Сегодня возникает вопрос о презентативности индивидуальных планов, возможности их увязки с показателями программы развития университета.
И второй вариант, когда эффективный контракт вводится в соответствии с положением об оплате труда, по сути, регламентируя распределение существенной части стимулирующих выплат на основе разработки системы показателей, отражающих вклад конкретного НПР в комплекс показателей системы развития вуза. И сохраняя при этом суть системы оплаты труда, которая сложилась в вузе.
Таким образом, получается 2 модели эффективного контракта НПР, мы еще представляем модель эффективного контракта с ректором.
Здесь мы предлагаем ввести показатели:
Мы предлагаем такой план мероприятий («дорожная карта») по внедрению механизма «эффективного контракта»:
Представляем вам КОМПЛЕКТ ДОКУМЕНТОВ КАК РЕЗУЛЬТАТ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА:
Шевченко И.К. – декан факультета управления в социальных и экономических системах ЮФУ